News vom 2. Februar 2022 (aktualisiert am 4. Februar 2022)

Für viel Gesprächstoff sorgt derzeit die Ankündigung mancher Unternehmen, für die Belegschaft eine 2G-Regel einführen und ungeimpften Mitarbeitern künftig das Gehalt streichen zu wollen. Aber ist das arbeitsrechtlich überhaupt zulässig? Die Antwort lautet im Grundsatz: Nein! Und zwar aus folgenden Gründen:

Auch das Inkrafttreten des COVID-19-Impfpflichtgesetzes (BGBl. I Nr. 4/2022) mit 5. Februar 2022 ändert nichts daran, dass am Arbeitsplatz weiterhin die 3G-Regel gilt (gemäß § 10 der 4. COVID-19-Maßnahmenverordnung). Die Unterscheidung (Impfpflicht im Freizeitbereich vs. 3G am Arbeitsplatz) wird zwar von manchen Politikkommentatoren als inkonsequent bezeichnet, diese Diskrepanz wird aber vom Gesetzgeber bewusst in Kauf genommen. Coronatests bleiben somit in der Arbeitswelt nach wie vor ein gesetzlich zulässiger „G-Nachweis“.

Aufgrund seines Hausrechts kann der Arbeitgeber die gesetzliche 3G-Regel zwar betrieblich auf 2G verschärfen, aber nicht einseitig in geltende Dienstverträge eingreifen, d.h. das einseitige Aufzwingen einer Impfung ist im bestehenden Dienstverhältnis nicht möglich (bei Neueinstellungen sieht die Sache natürlich anders aus, weil die Einstellung von der Zustimmung des Bewerbers zur Impfpflicht abhängig gemacht werden kann). Wenn dem Arbeitgeber daher eine gütliche Einigung mit dem jeweiligen Arbeitnehmer (z.B. Wechsel ins Homeoffice) nicht gelingt bzw. vom Tätigkeitsbereich her nicht möglich ist, kann der Arbeitgeber die von ihm betriebsintern gewünschte 2G-Regel gegenüber ungeimpften (aber testwilligen) Mitarbeitern lediglich durch bezahlte Dienstfreistellungen umsetzen (siehe § 1155 ABGB).

Der arbeitsrechtliche „Faktencheck“ ergibt also: Die in den Medien herumgeisternde Streichung des Gehalts ist arbeitsrechtlich nicht so ohne weiteres möglich. Auch bei der Androhung der Beendigung des Dienstverhältnisses ist Vorsicht angebracht. Im Falle einer Arbeitgeberkündigung könnte eine gerichtliche Anfechtung wegen Motivwidrigkeit erfolgen. Ungeimpfte (aber testwillige) Mitarbeiter könnten nämlich (solange gesetzlich 3G am Arbeitsplatz gilt) vorbringen, wegen der Geltendmachung ihres Rechts, den 3G-Nachweis mittels Corona-Test zu erbringen, gekündigt worden zu sein (§ 105 Abs. 3 Z. 1 lit. i ArbVG). Die Unternehmen sollten daher Maßnahmen wie z.B. Gehaltsstreichungen oder Kündigungen keinesfalls allzu leichtfertig setzen, da diesfalls massive arbeitsrechtliche „Nachwehen“ folgen könnten.